Abstrakt: Ansættelse fortsætter med at være nøglen til virksomhedens succes. Ansætte de rigtige personale – med færdigheder og Karakteristikakrav til succes – kræver adfærdsmæssige hændelse interviewe. Denne artikel giver et indblik i effektiv interviewe og ansættelse.
I dagens konkurrenceprægede miljø, er leje i stigende grad blevet en nøglen samkøre i oprettelse og vedligeholdelse af virksomhedens kant. Ved at tiltrække og ansætte de bedste folk, kan din virksomhed hurtigt og vokser støt. På bagsiden, men koste fattige ansætter dig kostbar tid, penge og muligheder. Dårlig leje kan koste dig din virksomhed.
Desværre, ansætte kandidater, der kan gøre, hvad de siger, de kan gøre er at få hårdere. En hel industri har dukket op i de seneste ti år at hjælpe jobsøgere jord et job — undertiden for enhver pris. Du kan ikke råd til at ansætte en person, der ikke kan gøre jobbet, gøre det med minimal retning, eller gøre det hurtigt. Heldigvis der findes metoder, som du kan bruge til at sikre, at den kandidat, du kan gøre jobbet. Vi vil undersøge fire teknikker her — demonstrationer, simuleringer, problemløsning og test — og indføre en effektiv interviewe teknik — høj ydeevne interviewe — som vi vil dække mere detaljeret i en anden artikel.
Demonstrationer
Ideelt, den bedste måde at se, om en kandidat er stand til at gøre jobbet er at have dem faktisk gøre arbejdet. Hvis du vil have dem, med andre ord, demonstrere deres evne til at gøre arbejdet. Salgsrepræsentanter kan sælge noget; softwareingeniører kan kode noget; maskinoperatører kan betjene en maskine; sekretærer kan besvare telefoner eller skrive et memo; etc.
Simulering
Undertiden er demonstrationer ikke muligt eller hensigtsmæssigt. Den næste bedste ting at en demonstration er en simulering. En simulation er som en demonstration, bortset fra, at situationen ikke er reel. I salg eller kundeservice, for eksempel, du kan rolle spiller en vred kunde og har kandidaten, reagere på din vrede. Et andet eksempel på en simulering har telesalg repræsentant ringe til dig (“kunden”) for at sælge dig noget. Eller hvis du samtaler til uddannelse holdning, du kunne have kandidaten, lære dig noget.
Problemløsning
Demonstrationer og simuleringer er nogle gange ikke muligt. Derefter kan problemløsning give dig med tillid i personens evne. Problemløsning er en teknik, mange interviewere bruger til at se, hvordan dygtige kandidaten er løse reelle eller hypotetiske problemer og udfordringer. Det er et skridt fjernet fra simulering, fordi i problemet løse kandidaten beskriver hvordan han/hun i stedet for at simulere, hvad han/hun ville gøre. Lidt malurt i bægeret: problemløsning i sig selv kan kun tyde hvad en person siger han/hun vil gøre i en given situation, ikke hvordan de faktisk vil eller opfører. Stadig, problemløsning er en god måde at kontrollere en kritisk færdighed.
Test
Tests er også undertiden nyttigt som en del af ansættelsesforløbet. Psykologiske tests giver mulighed for nogle virksomheder til at identificere vigtige karakteristika i en individuel. Andre måder at teste omfatter stille specialviden spørgsmål som “Hvilke kommandoer, kan du bruge til at indlede en subrutine?” eller “Hvad er fordelene og ulemperne ved almindelige netværksprotokoller?”
Interview
Dog undertiden demonstrationer, simuleringer, problemløsning, eller prøvning kan ikke være muligt; i det mindste er de–selv–utilstrækkelig. Interviewe er påkrævet. Effektiv interviewe kræver, at du har skarpe sondering og lytte færdigheder til at få kandidaten til at beskrive eller forklare relevante erfaringer fra som du kan tegne yderst intelligent information. Vi kalder denne type af samtaler med høj ydeevne interviewe.
Kan vi maksimere den traditionelle metode til leje kandidater — interviewet — at ansætte mere effektivt? Svaret er “Ja!”
Mange interviews resultere i en gensidig informationsudveksling meningsløs og en “gut følelse.” Den proces, vi kalder høj ydeevne interviewe (HPI) hjælper dig med at indsamle oplysninger, meningsfuld, intelligent og underbygger din “gut følelse.”
HPI er baseret på den forudsætning, at de tidligere adfærd er den bedste indikator for fremtidige adfærd. HPI er designet til at udtrække meget intelligent, nøjagtige mål data fra kandidater. Target data er:
• Adfærdsmæssige: data skal være om hvad kandidaten gjorde, sagde, tænkte eller følte. Vi mener ikke, hvad personen “var ansvarlig for” som target data da det ikke fortæller personen, der gjorde. Dataene skal være om en kandidat. Vi mener ikke, “vi” data mål data da vi ikke ved, hvad kandidaten gjorde.
• Frivilligt kandidaten: Target data kommer fra kandidatens hukommelse, ikke interviewerens forslag eller at spørge.
• Om en bestemt forbi situation: fokuseret på hvad der egentlig skete, ikke på hvad der kunne være sket, eller hvad sker, generelt. Har kandidaten sige hvad de ville gøre i specifikke scenarier kan påpege, problemløsning og hurtig tænkning, men kan ikke forudsige, hvad personen, der faktisk har gjort i lignende situationer. Kun data baseret på tidligere situationer anses mål data.
Trin 1: Generel indledende redegørelse eller spørgsmål
Begynd indsamling mål data med generel åbning spørgsmål eller udsagn. Formålet med dette trin er at få kandidaten til at tale om hvad vi vil have dem til at tale om. Her er eksempler på almindelige åbninger. (Sætninger i parentes er eksempler på specifikke færdigheder jeg kan være på udkig efter i en kandidat.):
• “Jeg leder efter (eksempler på hvornår det lykkedes flere prioriteter).”
• “Jeg vil gerne høre mere om (dine oplevelser i uddelegering).”
• “Jeg vil gerne finde ud af, hvordan (du reagere på autonomi og lille retning).”
• “Kan du tænke på et tidspunkt når (du havde en vanskelig frist til at opfylde)?”
• “Kan du huske et eksempel hvor (du var klar over, at et andet medlem af holdet ikke trak hans eller hendes egen vægt)?”
• “Er der et eksempel på (en udfordring du står over for i kodning et nyt modul)?”
Trin 2: Få dybere
Det næste skridt i target dataindsamling er at komme dybere i disse områder vigtige til jobbet. Spørgsmål, hjælpe dig med at få dybere omfatter:
• “Hvordan startede det?”
• “Hvad var de centrale punkter i situationen?”
• “Hvad var resultaterne?”
• “Hvad der skete første/da/næste?”
• “Hvad gjorde du gøre/sige/føle/think?”
• “Hvordan har du forberede/opfølgning?”
• “Hvad tror du var den vigtigste begivenhed/beslutning/aktivitet i løbet af denne tid?”
Her er flere retningslinjer for at få dybere:
• Spørg hvad kandidaten gjorde, sagde, følte, troede.
• Separat kandidatens handlinger fra andres handlinger.
• Spørge “hvem”, “hvad”, “Hvornår”, “hvor” og “hvordan”.
Hvad er din rolle i hele denne afhøring? Tage noter til at hjælpe dig med at guide samtalen. Lytte. Bede om klarhed når det er nødvendigt. Husk, vi ikke kan vurdere en kandidatens kvalifikationer, hvis vi gøre alle de taler!
Hvad gør du ikke
Det er vigtigt, at du som interviewer ikke:
• Stille ledende spørgsmål: ledende spørgsmål give dig præcis, hvad du vil høre. Og de typisk resultere i ukorrekte data.
• Acceptere generaliseringer: generaliseringer ikke fortælle dig, hvad kandidaten gjorde. Target data skal være specifik.
• Acceptere collectivisms: Collectivisms er brugen af vi, gruppen, mit team, osv. De fortælle ikke os, hvad denne person–kandidat–gjorde. Igen, målet data skal være specifik.
• Vurdere kandidaten før retsmødet alle: foregribe en kandidat, før dataene er hørt er en alvorlig fejltagelse. Hjernen kan nemt “finde” til støtte for sin domsfældelse. Derfor, holde sig til skriptet; skrive ned hvad du hører som intervieweren. Tid til vurdering kommer senere.
Hvordan at komme tilbage på sporet
Fordi HPI er en dialog, er det nogle gange nemt for kandidaten til sidespring. Det er dit ansvar som interviewer til at trække den ph.d.-studerendes diskussion i mere relevante og hensigtsmæssige retning. Her er nogle fyndige sætninger, der vil tøjle eller fokusere på digresser:
• “Hvis jeg var der, hvad ville jeg se?”
• “Du sagde der var møder. Kan du fortælle mig om en?”
• “Kan du give mig detaljerne?”
• “Lad os bakke lidt.”
• “Hvem mener du med ‘vi’?”
Når du har samlet en passende mængde data for en bestemt færdighed, Gentag HPI teknik, indtil du er tilfreds med resultaterne. Luk derefter interviewet.